İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI
İş akdinin işveren tarafından hangi gerekçelerle derhal fesih hakkının oluşabileceği, fesih sürecini ve feshin sonucununda işverenin sorumluluğu ile işçinin hak ettiği tazminatları daha önceki yazımızda ele almıştık.Bu sebeplerin yanında, İş Kanunu 24. maddesinde işçiye iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hakkı tanınmıştır. İşçiye tanınan bu fesih hakkı 3 başlık halinde düzenlenmiş olup şu şekildedir;
1.Sağlık Nedenleri
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
2.Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
3.Zorlayıcı Nedenler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa
Bu bir haftalık süre içinde işveren işçiye İş Kanunu 40. maddesi uyarınca her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süreden sonra işçi tarafından fesih hakkı kullanılmaz ise sözleşme askıda kalmaya devam eder. Ancak zorlayıcı neden varlığı devam ettiği sürece işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi ve Şekli
İş Kanunu 26. maddesinin 1. fıkrasında hem işveren yönünden hem de işçi yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshinde tarafların fesih beyanında bulunmaları gereken süre ortak hüküm olarak düzenlenmiştir. İlgili kanun maddesine göre kanunun 24. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi tarafından iş sözleşmesi, işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içerisinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde fesih edilmelidir. Bu süre hak düşürücü süre olup, fesih haklı sebeplerle yapılsa dahi İş Kanunu madde 26 da düzenlenen sürenin geçmesinden sonra yapılan fesih haklı nedenlerle yapılmış olmaz. Bu durumda haksız feshin hüküm ve sonuçları uygulanır.
İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshetmesinin Sonuçları
İşçi tarafından iş sözleşmesinin İş Kanunu madde 24 uyarınca haklı nedenlerle fesih edildiğinde, işveren tarafından işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Üstelik kanunun 26/2 maddesi uyarınca işçinin genel hükümlere göre tazminat talep etme hakkı da vardır. Bu tazminat ihbar ve kıdem tazminatı niteliği taşımaz.
İşçi, iş sözleşmesini, İş Kanunu madde 24’e dayanarak haklı nedenlerle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat ihbar tazminatına hak kazanmaz. Çünkü ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Dolayısıyla ihbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/3068 Esas 2020/11094 Karar 08.10.2020 karar tarihli ilamı ile de işçinin derhal fesih hakkını kullanması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceği ancak ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirtilmiştir. Karara göre;
“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece işverence iş sözleşmesinin davacının isteği ile son bulduğu hususunun ispatlanamadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır. Ne var ki; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
Öncelikle; davacı işçi, davalı işverenin feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlarda bulunduğu iddiasıyla şikayetçi olmuş, kesinleşen ceza yargılaması sonucunda davalının davacıya karşı “hakaret” suçunu işlediği sabit görülmüştür. Gerek ceza yargılaması gerekse işbu dava kapsamı ile işçinin, feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan işveren sözlerine maruz kaldığı anlaşıldığından işçinin iş sözleşmesini derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmaktadır. Bu sebeple kıdem tazminatının hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak; dava dilekçesinde “işten ayrılmasına sebep olan olay alttan alınmayacak kadar ithamlarla dolu olması sebebiyle müvekkil davacı işinden ayrılmıştır” denilmek suretiyle iş sözleşmesinin aslında işçi tarafından sonlandırıldığının ifade edilmesi, olayın oluş biçimi, tanık anlatımları, tüm dosya kapsamı ve davacının Sibel Baran isimli işçinin Ankara 9. İş Mahkemesi’nin 2011/893 Esasında görülen davasında tanık olarak verdiği beyanında kendisinin “işten ayrıldığını” söylemesi karşısında, iş sözleşmesinin eylemli olarak işçi tarafından feshedildiği kanısına varılmış olup haklı sebeple bile olsa iş sözleşmesini kendisi sonlandıran tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.10.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.” Avukat Şeyma ÇELİK
KAYNAKÇA :
Prof. Dr. Sarper Süzek İş Hukuku Kitabı 18. Bası,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/3068 Esas 2020/11094 Karar
08.10.2020 karar tarihli ilamı
