İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ
4857 sayılı İş Kanunu madde 25 de işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshi düzenlenmiştir. Kanun un bu maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek işverene iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Bu derhal fesih hakkı sadece belirsiz iş sözleşmelerinde için değil, aynı zamanda süresi belirli iş sözleşmeleri için de geçerli olabilen bir fesih türüdür.
4857 sayılı İş Kanunu madde 25 de haklı nedenlerle fesih hakkı 3 başlık halinde düzenlenmiştir. Bunlar şunlardır;
1.Sağlık Sebepleri
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
İşverenin bu madde fıkrasında belirtilen sebeplere dayanarak derhal fesih hakkını kullanabilmesi, işçinin sayılan bu sebepleri bilerek ve isteyerek meydana getirmesine bağlıdır.
İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin fesih hakkı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Sayılan bu üç hal de işçinin kusurlu veya kusursuz olarak tüm hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde işe devamsızlığında, işveren derhal fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumlarda işverenin haklı nedenle fesih hakkı, askı süresinin hastalık ve kaza durumunda 17. madde doğum ve gebelik durumunda 74. madde de yer alan bildirim sürelerinin alta haftayı aşmasından sonra doğar. Mesela işyerinde 1 yıl kıdemi olan işçinin bildirim süresi 4 hafta olup işçinin devamsızlığının bu süreyi 6 hafta aşması halinde yani 10 haftadan fazla devamsızlık yapılması durumunda işveren derhal fesih hakkını kullanabilecektir. Bu süreler dahilinde iş akdi, askıya alınmış olur ve işçi ücrete hak kazanmaz. Ancak işçinin SGK dan geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkı vardır.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Bu madde bendi kapsamında işverenin fesih hakkını kullanabilmesi, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığını tam teşekküllü Sağlık Kurumu tarafından bu konuda alınan uzman raporu ile tespit edilmiş olmasına bağlıdır..
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/8876 Esas 2014/16648 Karar ve 10.09.2014 tarihli ilamında,
“Dosyada mevcut davacıya ait sağlık raporundan davacının rahatsızlığının yaptığı işi yapmasına engel olup olmadığı, hangi işlerde çalışabileceği, hangi işlerde çalışamayacağı anlaşılamamaktadır. Mahkemece yapılması gereken iş; öncelikle davacının belirtilen hastalığı hakkında heyet raporu alınması, daha sonra davacının yaptığı işin ve davacıya teklif edilen işlerin davacı tarafından yapılmasının mümkün olup olmadığı konusunda uzman bir bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtaya göre işveren tarafından derhal fesih hakkı kullanılmadan önce işçinin çalışabileceği başkaca bir pozisyonun olup olmadığının değerlendirmesi gerektiği, uygun bir pozisyonun mevcut olmaması durumunda ancak işçinin iş akdinin feshinin yoluna gidebileceğini kabul etmektedir. Aksi takdirde yapılan fesih geçersiz olacaktır. Yukarıda belirttiğimiz Yargıtay kararında yerel mahkemenin kararı belirttiğimiz bu nedenle bozulmuştur.
2.Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
3.Zorlayıcı Sebepler
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
Zorlayıcı sebeplerin altında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde düzenlenmiş olup İş Kanunu 17 nci maddedeki bildirim süresinin aşılması durumunda da işverenin derhal fesih hakkını kullanabileceği belirtilmiştir.
İşverenin Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş Kanunu madde 26 ya göre 25 inci madde de düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren tarafından iş sözleşmesi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içerisinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde fesih edilmelidir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu madde kapsamında yer alan süre hak düşürücü süre alıp, fesih sürenin geçirilmesinden sonra yapılırsa haklı nedenlerle yapılmış olmaz. Bu durumda haksız feshin hüküm ve sonuçları uygulanır.
Ayrıca işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olan davranışı devam ettiği süre bu hak düşürücü süre işlemez. Davranışın sona ermesi ile altı günlük süre işlemeye başlar.
İşveren Tarafından Derhal Feshin Sonuçları
Derhal fesih işverenin tek taraflı irade beyanıyla iş akdini sona erdirir. Bu irade beyanı işçiye ulaştığı, an da hukuki sonuç doğurur. Bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenlerle feshinin meydana gelmesi halinde, fesih derhal sonuç doğuracağı için işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır.
Kıdem tazminatı yönünden ise işverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışındaki sebeplerle feshetmesi halinde 1 yıldan fazla çalışması olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ahlak ve iyi niyete aykırılık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.
Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/27391 Esas 2020/980 Karar ve 22.01.2020 tarihli ilamında;
“Somut olayda, davacı, atölye şefi tarafından darp edilerek, hakaret ve küfre maruz bırakılarak iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının iş sözleşmesine işyeri amirine hakaret etmesi ve işyerini izinsiz terk etmesi nedeni ile haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Dosya içeriğine göre, davalı işveren feshin haklı sebebe dayandığını ispat bakımından 26.02.2014 tarihli tutanak ile tanık deliline dayanmıştır. Davacı hakkında düzenlenen tutanakta davacının amirine küfür ve hakaret ederek üstüne yürüdüğü ve sözlü tartışma sonrası işyerini terk ettiği belirtilmiştir. Yargılama sırasında tutanakta ismi geçen davacının amiri … davalı tanığı olarak Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 / 2 dinlenmiş ve ifadesinde, davacının kendisine hakaret ettiğini beyan ederek tutanak içeriğini doğrulamıştır. Davacı tanıkları ise davacının işten çıkış nedenini bilmediklerini beyan etmişlerdir. Davacı atölye şefi tarafından darp edilerek, hakaret ve küfre maruz bırakıldığına dair iddiasının ispatına yönelik başkaca bir delil de sunmamıştır. Bu halde, 26.02.2014 tarihli tutanak ile tutanak mümzi olan davalı tanığı …’in beyanına ve tüm dosya kapsamına göre, davacının işyeri amirine hakaret ettiği anlaşılmaktadır. Bu durum işverene 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesine göre iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal fesih hakkı veren hallerden olmasına rağmen mahkemece feshin haksız olduğu sonucuna varılması isabetli olmamıştır. Davacının iş sözleşmesinin işverence feshi haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm kurularak 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/II ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan dolayı iş sözleşmesi feshedilen işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağı bu sebeple de yerel mahkemenin kararının bozulmasına karar verilmiştir.
Avukat Şeyma ÇELİK
KAYNAKÇA :
Prof. Dr. Sarper Süzek İş Hukuku Kitabı 18. Bası,
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/27391 Esas 2020/980 Karar ve 22.01.2020 tarihli ilamı
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/8876 Esas 2014/16648 Karar ve 10.09.2014 tarihli ilamı
