Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017.
“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016.
Mobbing’in Tanımı
“Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. “
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.05.2008.
Mobbing’e örnek davranışlar
“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”
“bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya başka bir işçiye verilmesi, cumartesi günleri mesai yaptırılması, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmaması, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlanması, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek savunmalar istenmesi, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kalmak. “
“işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması.”
İhlalin ağırlığı ne düzeyde olmalı?
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/17859 K. 2016/17644 T. 11.10.2016
Manevi tazminatın şartları
“Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz sebebiyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme yoktur.
İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/27470 K. 2018/6324 T. 12.3.2018.
“Mahkemece her ne kadar işyerindeki dedikoduya dayalı sağlıksız çalışma ortamı nedeniyle davacının psikolojik bunalıma girerek tedavi gördüğü, bu haksız dedikodu sebebiyle kendisi ve ailesinin üzüntü ve mağduriyet yaşadığı kabul edilerek davacının manevi tazminat talebinin kısmen kabulüne karar verilmiş ise de, manevi tazminatın istenebilmesi için kişilik haklarının ihlal edilmiş ve buna yönelik bir saldırı gerçekleşmiş olması gerekir. Davacı tanık beyanları, davacının kişilik haklarına saldırı niteliğinde bir eylem bulunduğunun ispatında yetersiz olup kişilik haklarına yönelik saldırı davacı tarafından yöntemince ispatlanamamıştır. Bu itibarla, manevi tazminat isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/6291 K. 2012/19240 T. 21.09.2012.
Mobbing yapan personelin işverence işten çıkarılması, feshin haklılığı.
“Somut olayda; davalı işverence davacının iş akdi haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının kendi bölgesindeki bazı şirket çalışanlarına toplu ortamlarda toplantılarda, telefon ve sms yoluyla aşağılama ve hakaretlerde bulunduğu, psikolojik baskı uyguladığı, ağır hakaret ve baskı sonucu çalışmalarını yürütemeyecek duruma getirdiği, çalışanlar arasında ayrımcılık yaptığı (mobbing) yönünde duyumlar, yazılı ve sözlü şikâyetler gelmeye başladığı, ……. kısaca davacının kendisine bağlı personele kötü muamelede bulunduğu dosya içeriğinden anlaşıldığından feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/36983 K. 2016/6330 T. 15.03.2016
Yoğun çalışmalar karşılığında verilen primlerin değerlendirilmesi
“Somut olayda, davacı satış̧ konusunda zor hedefler konulduğunu, hedefler konusunda baskı yapıldığını ve mail ve telefonlarla sabah akşam baskının devam ettiğini iddia etmiş̧ ise de, Mahkemece de kabul edildiği üzere davacı çalışmaları karşılığında prim almaktadır. İşverenin belirli ulaşılabilir hedefler belirlemesi ve bu hedeflerin tutturulması konusunda satış̧ temsilcileri ve yöneticilerine mail göndermesi işin denetlenmesi niteliğinde olup, dosyaya yansıyan mail içerikleri ve tanık beyanlarından mobbinge varan psikolojik taciz niteliğinde olduğunun kabulü hatalıdır. “
